Управление конфликтами.

Управление конфликтами.


Начнем с того, что такое конфликт.

Конфликт - это разногласие между двумя или более сторонами, т.е. каждый, пытается утвердить свою позицию. Каждый знает, к чему могут привести конфликты, текучесть кадров, снижение производительности труда, избежание работы с другими и т.д.

Конфликты делятся на 4 вида:
1. Внутриличностный
2. Межличностный
3. Между личностью и группой
4. Межгрупповой конфликт

Разберем каждый из них.
Внутриличностный имеет несколько форм, самая распространенная - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют много требований, один говорит делать одно, другой говорит делать другое.
Межличностный это самый обычный вид конфликта и самый распространенный среди компаний. Например, каждый тянет одеяло на себя, т.е. когда что-то распределяют среди отделов или сотрудниками какие-либо ресурсы, каждый считает, что ему требуется больше чем другим.
Между личностью и группой. Например, это может быть связанно с дисциплиной или какими-либо другими внутрифирменными или внутригрупповыми правилами, когда группа не принимает нового сотрудника в свой коллектив.
Межгрупповой. Например, между финансовым отделом и маркетинговым отделом или отделом разработчиков новой продукции, наиболее часто бывают конфликты именно между ними, потому что маркетинговому отделу всегда нужны дополнительные денежные ресурсы, если их не хватает по бюджету компании и из-за этого всегда идет война за каждый цент.

Вот это общее описание каждого конфликта не очень полное, но я думаю тут все понятно.

Если разобраться в конфликте, им вполне можно управлять, на некоторых фирмах эти конфликты бывают даже обязательными чтобы, например новый сотрудник прошел свой психологический барьер работы в коллективе, команде.

Бывает, что конфликты совсем не обязательны, и ими становиться не возможно управлять, следовательно, их надо погасить, а как спросите вы?

Первое надо найти причину конфликта. Но причины бывают разные, рассмотрим некоторые из них.
1. Когда каждая группа хочет получить больше чем другая.
2. Разногласие в какой-либо ситуации.
3. Разногласие в цели
4. Различия в манере поведения, знаниях, опыте и т.д.
5. Взаимозависимость задания или групп, происходит цепная реакция при малейших сбоях в процессе производства, каждый переводит стрелки на другую группу или человека.

Когда вы найдете причину конфликта, вы сможете их решить без особого усилия, если вы настоящий менеджер, в чем я не чуть не сомневаюсь, если только начинаете свою карьеру, то я приведу несколько путей решения конфликта.

Попытайтесь добиться того, чтобы обе стороны были довольны, т.е. поделите по справедливости, поровну это совсем не означает, что обе стороны будут довольны, но в обиде никто не останется.
Добейтесь компромисса.

В Японии проблемы решают всей командой, чтобы все были согласны с конечными решениями. Я считаю это один из самых лучших способов решения проблемы, люди должны почувствовать, что их мнение влияет на конечный результат, и они несут за него ответственность и причастность к проблеме.

Если возникает конфликт между вами и вашим новым сотрудником, который обвиняет вас во всех грехах, не надо его сразу увольнять или игнорировать, решите проблему на месте, существуют много методов, с помощью которых можно убедить соперника в своей правоте, при условии что вы действительно не виноваты. Можно применить метод 3 раундов, первый раунд - согласиться с его мнением, второй раунд - разобрать альтернативные решения и показать в чем проблема и предложить не заметно свое решение, чтобы соперник согласился с ним, второй раунд это опять согласиться.
На практике это выглядит не так просто, но красиво.

Бывает такие ситуации, что виноват сам менеджер, бывают случаи, когда конечное решение принимается не правильно из-за недостатка достаточного количества информации.

Приведу несколько главных ошибок, которые делают менеджеры:
1. С самого начала не разъяснили работнику, что он должен делать, чего от него ждут, какие у него полномочия и т.д.
2. Нет иерархии на предприятии.
3. Нет четко поставленной цели среди членов коллектива.
4. Нет системы стимулирования сотрудников.
5. Нет социально-психологических условий для удачной работы.
6. Нет жестких правил отбора новых сотрудников, когда принимают их на работу.

И напоследок скажу, если вы не хотите или не можете управлять конфликтами, лучше избегайте таких ситуаций и применяйте силу своей власти только, когда других путей для выхода нет.


Комментарий психолога:

Жизнь широкая автострада, на которой повсеместно расставлены знаки.
Все будет нормально, если ты видишь их

фильм Аптечный ковбой

Теория конфликтов предполагает (если только речь не идет о внутреннем конфликте - т.е. конфликте с самим собой), наличие взаимоисключающих интересов сторон.
Возможные варианты поведения:
Избегание конфликта - цель сохранение существующего положения вещей и взаимоотношений..
Конфронтация - цель отстаивание интересов одной из сторон, в ущерб отношениям.
Уступчивость - цель сохранение отношений, ценой отказа от собственных интересов или какой-то их части.
Компромисс - цель сохранить отношения и удовлетворить хотя бы часть интересов обеих сторон. По определению принятому в психологии и конфликтологии, лучше всего описывается принципом: ты мне - я тебе.

Все приведенные варианты поведения не приводят к положительным результатам в случаях долгосрочного взаимодействия сторон.

Существует и пятая возможность, основа которой установление более тесных взаимоотношений участников конфликта, путем его разрешения на основе общих целей и интересов, в которых интересы сторон рассматриваются, как неотъемлемая часть общих интересов.

Избегание конфликтных ситуаций, как это предлагает автор в заключительном абзаце статьи, конфликтологи совершенно оправдано, относят попытки избежать конфликтов мой взгляд, один из случаев совершенно неверного поведения в конфликтной ситуации. Конечно, есть люди, которые считают, что если Вам наступили на ногу в метро, надо наорать, отдавить увальню обе ноги и т.д., а после , слив негативную энергию, можно отправляться домой со спокойным сердцем. И когда Вы сталкиваетесь с чем-то подобным, наверное, есть смысл вспомнить о том, что Вы то человек не чуждый культуры. Описанная ситуация, пожалуй единственная, в которой стоит избегать конфликта. Во всех остальных случаях, противоречие интересов требует решения. Если это решение не найдено, или стороны избегают его принятия, то ситуация обречена на застой. У нее просто нет возможностей для развития. В контексте общего дела, общей работы это означает, что не развивается ни само дело, ни его участники. Далее возможны варианты: либо участники конфликта отказываются от карьеры, перспектив роста и образуют застойную зону, которая обречена на вымирание. Либо, ситуация разрешается в результате перехода участников конфликта в другую компанию, где есть перспективы роста, а столкновение интересов служит развитию компании и ее сотрудников.

Автор 4-шагового метода разрешения конфликтных ситуаций, один из пионеров в области разрешения конфликтов Даниэль Дэна, заканчивает свою книгу Преодоление разногласий обращением: Я прошу Вас присоединиться ко мне в взаимоприемлемых поисках решений по определенным вопросам, по которым у нас существуют разногласия, и приложить совместные усилия, чтобы улучшить наши взаимоотношения. А далее следует:

Кардинальное правило № 1

Не уходите и не прерывайте общения, даже если у Вас появится чувство дискомфорта и безнадежности или в качестве ответной реакции на что-то.
Это означает, что мы не можем уйти или отказаться от попыток, пока не будет достигнуто хоть какое-нибудь соглашение. Давайте условимся, что в течение этой беседы, мы позволим себе испытывать чувства гнева и безнадежности, но будем продолжать разговор, даже если нам захочется прервать его.


Возвращаясь к статье, я хочу обратить Ваше внимание на то, что ситуации, когда Ваши интересы не совпадают с интересами другой стороны, могут быть использованы Вами для улучшения работы Вашей фирмы, улучшения взаимоотношений сотрудников, отношения к целям фирмы и принципам ее работы. Конфликтную ситуацию можно воспринимать как знак, что сложившаяся ситуация требует развития, у Вас есть возможность улучшить отношения и приблизиться к цели, которую Вы перед собой поставили.
Кстати, кардинальных правил всего два:

Кардинальное правило № 2

Не используйте силовых игр, чтобы выиграть борьбу за власть между нами, стремясь победить Другого с помощью угроз, любое решение, которое заставляет кого-то уступить требованиям Другого против нашего желания - неприемлемо. Мы должны продолжать поиск решения, с которым мы оба сможем согласиться и от которого мы оба можем выиграть.
Если одним из предметов нашего разговора является некоторое решение, с которым мы оба должны согласиться, или определенные действия, которые мы должны выполнять, нам следует достичь соглашения.


Хорошие соглашения:
- Поведенчески специфичны, т.е. мы обсуждаем в деталях КТО именно и ЧТО делает, КОГДА, КАК ДОЛГО, при каких УСЛОВИЯХ и т.д.
- Сбалансированы , чтобы каждый из нас чувствовал, что соглашение справедливо.
- Оформлены в письменном виде, чтобы помочь вспомнить детали нашего соглашения в будущем.

Обращение

Дамы и господа! Электронные книги представленные в библиотеке, предназначены только для ознакомления.Качественные электронные и бумажные книги можно приобрести в специализированных электронных библиотеках и книжных магазинах. Если Вы обладаете правами на какой-либо текст и не согласны с его размещением на сайте, пожалуйста, напишите нам.

Меню

Меню

Меню

Книги о ремонте

Полезные советы